Khung lương cho SME: có cấu trúc mà không cứng nhắc

Lương ở công ty nhỏ thường bắt đầu rất hợp lý. Sếp biết từng người, trả theo cảm nhận, thấy ai thiệt quá thì chỉnh. Chạy được vài năm.

Rồi hai bạn ngồi ăn trưa so lương với nhau, và bạn phát hiện người mặc cả giỏi nhất hồi ba năm trước đang nhận cao hơn người gánh đội suốt từ đó tới giờ. Lúc đó không có câu trả lời nào hay cả. Khung lương là cách để bạn khỏi phải tìm câu trả lời đó.

Dựng theo vị trí, đừng dựng theo người

Phản xạ đầu tiên là nhìn xem hiện giờ ai đang nhận bao nhiêu rồi khoanh vùng lại. Làm vậy chỉ là hợp thức hóa mấy cái ngẫu nhiên đang có.

Hãy bắt đầu từ vị trí. Bốn tới năm bậc là quá đủ ở công ty bốn mươi người. Đại khái: đang học việc, làm được độc lập, làm tốt và kèm được người khác, phụ trách một mảng, điều hành một bộ phận. Viết một đoạn cho mỗi bậc mô tả người ở bậc đó thật sự làm gì, rồi gắn dải lương vào.

Xong hết rồi mới xếp người thật vào các bậc. Đó là lúc mấy khoảng lệch hiện ra, và vài chỗ sẽ khó chịu.

Để dải cho rộng

Dải rộng hai mươi tới ba mươi phần trăm cho bạn chỗ đặt một người làm tốt mà không phải đẩy họ lên một vị trí họ không muốn làm. Dải hẹp tạo áp lực phải đẻ ra chức danh mới, mà công ty bốn mươi người có mười một chức danh thì đang có một vấn đề khác.

Xếp ai ở đâu trong dải thì căn theo họ đang làm việc thế nào lúc này, đừng căn theo thâm niên. Không thì khung lương chỉ là cái thang thâm niên đổi tên.

Chốt mức độ công khai

Không nhất thiết phải công bố lương từng người. Nhưng phải nói được cho bất kỳ nhân viên nào biết họ đang ở bậc nào, dải bao nhiêu, và muốn lên bậc thì cần gì.

Một khung lương chỉ tồn tại trong file Excel của sếp thì không mang lại lợi ích nào. Toàn bộ giá trị nằm ở chỗ nhân viên thôi phải đoán, mà họ chỉ thôi đoán khi có người nói cho họ biết.

Rà mỗi năm một lần, đừng rà theo từng đơn

Cố định một tháng, xem lại toàn bộ lương cùng lúc, và giữ cho các đợt điều chỉnh ngoài kỳ vừa hiếm vừa giải thích được. Cứ ai hỏi thì xét là thưởng cho người dám hỏi, mà người dám hỏi không chắc là người làm việc tốt nhất.

Một lưu ý: nếu thị trường của một vị trí nào đó nhảy mạnh thì chu kỳ một năm là quá chậm. Lương tech và kế toán ở Việt Nam mấy năm gần đây đều từng như vậy. Lúc đó hãy chỉnh cả khung, đừng chỉnh mỗi một người, không thì bạn vừa âm thầm tạo lại đúng cái vấn đề cũ.

TalentHR giữ bậc lương, mức hiện tại và ngày rà soát ngay trên hồ sơ nhân viên, nên kỳ rà hằng năm là một báo cáo bạn chạy ra, không phải một file Excel bạn dựng lại. Không có gì hấp dẫn, nhưng đó là lý do khung lương sống được qua năm thứ hai.